深化职称改革的思考

职称之家 2018年09月22日 职称政策知识 88 次阅读 评论

深化职称改革的思考

摘要:面对市场经济体制逐步建立和经济全球化的发展格局.产生于计划经济体制时期的职称制度面f|占着进一步深化改革的任务。文章试就职称制度的历史功绩、存在的问题、今后改革的任务等进行初步探对。

关键词:职称;改革;思考

随着社会主义市场经济体制的建立与完善,市场配置人才资源的基础作用已日益显现。而产生于计划经济后期的专业技术职务聘用制度(简称职称制度)已呈现出许多弊端与问题,亟待进一步深化改革。本文试就此问题作一些探讨。

一职称制度的建立与实施

职称制度的建立是中国人智慧的体现,它既吸收了工业化国家专业技术岗位设置与科学管理方面的思想.又融人了社会主义条件下.我国干部人事制度的特点,因此一经推行.就受到千百万专业技术人员的欢迎,成为我国管理专业技术人才队伍的基本制度,促进了我国专业技术人才队伍建设。

(一)有利于落实知识分子政策,激发了广走专业技术人_受干“四化”的积极性

由于我国长期以来实行的等级工资制度,职称制度的建立,为专业技术人员的待遇建立了一个等级平台,找到了一条解决专业技术人员与行政人员、工勤人员等级对应比较的途径,尤其是上世纪80年代末实行的专业技术职务聘任制度,将工资与职称直接挂钩,也为以后实行的职级工资制度奠定了基础。千百万专业技术人员因此而得到真正的实惠。知识分子的住房、工资、福利、待遇等问题得到妥善解决,从而调动了广大专业技术人员勇攀科技高峰,为社会主义现代化建设争做贡献的积极性,爆发出巨大的爱国热忱。

(二)建立起中国特色的人才评价体制

在建立职称制度以前,我国没有真正意义上的专业技术人才评价体制,更谈不上人才评价的科学手段,常常是实践发现、领导感觉、拍脑袋决策、行政任命依靠。专业技术人员的发现、培养、选拔、评价的周期漫长,得不到及时的、正确的使用,极大地影响了专业技术人才的积极性,被迫改行、学非所用等状况严重,人才浪费惊人。加上“官本位”思想的影响,搞专业技术工作很难得到社会的承认,“文化大革命”政冶划线更使专业技术人员落到‘臭老九“的地步。职称作为专业技术人员学识和技术水平、业务能力的标志,具有很强的人才评价功能。

尤其是从工程、农业、卫生、科研、教学等五大系列扩大到新闻、出版、文化、艺术、体育、图书、档案等25个系列的所有专业技术人员,覆盖之广、影响之大,使职称制度真正成为了中国特色的人才评价制度。它的出现,有力地改变了“千军万马过独木桥”

(当领导干部)的局面,“为读书人”找到了一条潜心钻研、献身科学的奋斗途径。同时由于职称的确定,人才得到应有的评价,也为社会更好地使用现有人才提供了依据,减少了用人方面的盲目性及人才资源的浪费。

(三)由于职称评审条件再有很强的导向作用.加快了专业技术人才队伍建设的步伐

在没有职称制度以前,我国的广大专业技术人员是作为技术干部统一于国家干部的管理中。由于缺乏分类管理办法,长期用管理党政干部的办法管理专业技术人员,因而缺乏针对性,效果当然不好。职称制度的建立,使得管理专业技术人员有了专门的标准。尤其是从90年代以来,各地对评审条件的进一步修订,使得评审标准及条件更能体现专业、岗位等方面的不同要求,更具针对性,可操作性。逖不仅建澎起不同于党政干部管理办疰的适合专业技术人员管理的分类管理体制,而且也对加快专业技术人员队伍建设,提高我国人才开发整体水平起到了良好的导向作用。仅以海南省为例,建省初期(1988年)专业技术人品89795人,其中高级1421八,占2%;中级16085入,占18%;初级72289人,占81%。推行专业技术职务聘任制,尤其是职称工作正常化以后,经过建省15年的努力,海南省专业技术人才队伍的规模及整体素质都有了较大的飞跃,截止2000年,全省专业技术人员上F卜到12 79人,增力了1.42倍。其中高级5889八,增加了4.14倍;中级36302入,增加了2 26倍;初级职称80766人,高中初级的比例也由1:9:40变为1:6:14。而且经过2次大的修订,专业技术任职资格标准条件也有了较大提高。过去仅一、二篇论文,甚至是未发表的临时撰写的文稿,即可获得高级职称,评中级职称甚至是不要论文。现在凭4—5篇论文还不行,还须在国家正式专业刊物上发表。除了论著条件外,科研成果、经济社会效益、业绩评估等都成为晋升中、商级职称的重要条件。过去人称海南是文化的沙漠,现在海南省专业技术人才、专家学者的科研成果、论著经常见诸于国内重要期刊杂志上,甚至scI等国际权威刊物上,一批优秀人才脱颖而出。职称工作在专业技术人才队伍建设中的导向作用不可低估。职称工作已成为我国建设宏大的高素质专业技术人才队伍的有力杠杆。

二 职称工作存在的问题与不足

现行职称制度仍然建立在上世纪80年代末的专业技术职务聘用制的基础上。按照《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》的精神:专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期,并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位,不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。建立专业技术职务聘任制度,应当根据实际需要设置专业技术工作岗位,规定明确的职贵和任职条件,在定编定员的基础上,确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例,由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任,有一定的任期,在任职期间领取专业技术职务工资。

初级评委会由本单位专业技术人员酝酿推荐,单位专业技术负责人提名.经单位领导批准。中级职务评审委员会人选,还须报上一级主管部门批准。高级评委会由国务院各部门和各省市自治区、直辖市组建,国务院各部门和省、自治区、直辖市也可授权确定具备评审条件的下属单位直接组建,报部门或省、自治区、直辖市批准。

申报专业技术职务任职资格需有职务空缺(}113指标)……随着社会主义市场经济体制的建立与经济垒球化发展,这种制度的问韪与不足日益显现出柬。

(一)国家用人与单位用人,岗位用人的矛盾

专业技术职务聘任制明显带柯国家用人的特点:岗位结构、职数比例由国家控制。通过定编定岗控制结构;通过职数指标控制比例;通过组建评委会,评审任职资格,控制用人标准;通过核发工资控制财政支出等。在计划经济或有计划的商品经济条件下,国家作为企事业单位的父母,这样做无可厚非。但是随着市场经济体制的建立,企业已成为独立的经济实体事业单位用人自主权也在逐步落实,国家用人正向单位用人、社会用人转变,身份管理正向岗位管理转变。因此,专业技术职务聘任制本身的宗旨不存在问题,但一些管理内容就与时代要求大相径庭了。

(二)实际存在的专业技术职务终身刺使专业技术职务聘任制没有选到设计目的

专业技术职务聘任制本来设计是“不同于一次获得终身拥有的学位、学衔”等称号,职务是可以能上能下的。但由于历史的局限性,工资福利等待遇与专业技术职务紧密挂钩,专业技术资格与岗位聘用紧密相连,使得操作的效果远远未能达到设计的目标,反而演变成一种职务终身制。职务能上不能下,工资能升不能降状况十分严重;聘约管理形同虚设,有的就干脆不设,只是由聘书形式代替委任状形式而已。不少人才聚集的地方,尤其是位于大城市和发达地区的名牌学校、科研院所,不得不~再追加指标,使得高级职务比例高居不下,日益膨胀,甚至有些名牌中学的高级职务的专业技术人员占全校人员的50%以上,有些大学中、初级人员反而成了“抢手货”。“教授多如牛毛”、“研究员满街都是”,科学管理原则渐渐束之高阁。

(三)人才评价的功能未能得到充分发挥,有些部门压地方的职称评审正在走样。

由于职称评审的激励功能被发挥过度,评职称成为涨工资,提高待遇的必由之路。因此,每遇评职称的季节,就成为社会热点的时候。有的单位争指标、争评审通过几乎演化成“肉搏战”,至少诱发了4种危害:学术腐败及贿赂事件的发生;评委不敢坚持原则、公正评价;打击报复时有发生;基层矛盾上交,影响政府威信。

另一方面由于指标或职数的限制,以及职务晋升、档案管理等因素的制约,相当一批人才尤其是那些“下海”的流动人员,未得到公正评价的机会。

而职称评审委员会设置的规定,又造成各地区、各部门、各单位职称评定“台金量”的不同,同样职称等级同样职务名称,有些水平相差甚远。如发达区抬高评审标准,落后地区则降低条件,甚至为挽留人才送职称,搞倾斜,一个评委会评出两种标准的职称。尽管90年代有关做过“哪里评哪里有效”的说明,但人才评价的结果——人才使用的参考价值就打r折扣,使职称评价的效度、信度下降。

(四)评审务件的学历资历导向严重,不利于不拘一格选拔人才

由于任职资格条件侧重了在职在岗人员的晋升耍求,并设计了类似干部职务晋升的台阶.因此破格评审,不拘一格选人才成为相当困难的事情。

而任职资格的设计强调了学历、资历并按照不同学历设计不同的资历,以及按学历资历的情况设计破格评审的条件等等作法都失之八股。如果某个大专生与本科生取得了相同的业绩,发表质量数量相等的论著,有着相同的实践经验与能力,本应该取得相同的职称,可是现行任职条件则要求大专生必须工作时间更长一点,甚至还必须破格申报中高级。要破格就必须取得更大的业绩,发表更多的论著.这不是唯学历是什么!从人才评价的理念看,一个“受教育程度较低”的人员能做出一个“受教育程度较高”的人员同等的业绩,达到同等水平,只能表明这个“受教育程度较低”的人员更有才能和潜能。为什么要以学历设置人才评价的障碍呢?

学历是培养科研能力的路径之一,但不是全部。学历不等于能力.何况还有自学成才这条渠道呢。

(五)现行评价办法过于单一,缺乏科学化、多样化现行评审办法无非是两种,一种是考试,一种是评审。考试比较客观公正,但有局限性。如操作性强的工程、农业、科研、临床医疗、艺术等系列专业仅考掌握知识的能力是不够的,尤其是用于高中级人才评价就有欠准确。评审的优点是较系统全面,但易受主观因素、环境等影响,把握得不好也会评滥评乱。而现在的人才评价多数是要么评,要么考,办法单一,这就难免出现人才评价的较大误差。

另一方面,评价的内容缺乏科学化设计。如教师的任职条件是根据一个十分笼统的要求设计的,看起来很丰富,但实际操作的“硬件”不多.有些条件形同虚设,全面把握十分困难。到底教师的授课能力,效果如何不得而知。又如卫生人员临床诊治能力如何,现行条件评价也缺乏硬化量化的衡量标准。

现行评审质量的保证很大程度上依赖于岗位考核和单位推荐。那么一旦实行自主申报、社会化评价,马上就显露出现行评审工作的尴尬。

三 深化职称改革的思考与对策

(一)建立面向全社会的人才评价体制

人才评价满足了人才的两种需要,即物质需要与精神需要。通过评定相应的职称,人才i]以获得一种从事某项工作的资格,从而在人才市J场的竞争中处于优势,谋求相应的物质生活待遇。另一方面通过人才评价,电使专业技术人员通过勤奋学习,刹苦钻研而获得的知识和技能受得到社会的承认与尊敬,得到精神上的满足。既重视物质的,更注重精神的满足,正是我国知识分子的一大特点,也是我国职称制度建立与发展的基石。

随着市场经济体制的建立和事业单位人事制度改革的深化,过去立足于服务全民所有制企业』}乏事业单位专业技术人员的职称工作的服务范围正在大幅度缩小,而其它类型的企事业单位和社会组织中的专业技术人员又得不到相应的人才评价。

职称工作必须扩大服务范围,建立起满足全社会专业技术人员的人才评价体制,以适应全社会各类所有制企事业单位和社会组织的专业技术人员的需要和社会化用人的需要。

(二)实行专业技术资格评价与专业技术职务聘任的分离——即“评聘分开”

有没有从事某种专业技术工作的知识和才能,是由专业技术人员自身因素决定的,属于人才评价工作的范畴。而能不能担任某种专业技术职务,取决于人才资源的供求关系,在市场经济体制下是由市场来配置的。特别是落实了企事业单位的自主权后单位用人取代国家用人,岗位聘用取代行政任用。在保留职称的人才评价功能的前提下,为适应新形势的要求,专业技术资格评价与专业技术职务聘任必须分离。专业技术资格作为专业技术职务聘任的条件之一,回归到其作为专业技术人员拥有的业务知识、技术能力水平的标志的定位上,不与工资待遇挂钩。专业技术人员依据其受聘的职务享受相应的工资福利待遇.岗变薪变,能上能下,从而解决现行专业技术职务聘任制不到位,不落实的问题。

(三)改进人才评价办法.实现人才评价的科学化、多样化

首先要改变目前单一的评价办法。要根据各类专业技术人员的工作特点、技术标准、能力要求来设定不同的人才测评办法。如操作要求高的工程、农业、临床(尤其是外科)等专业要研究能体现实际技能的评价手段,如手术观摩,实地考察等;又如教师要加大教学质量效果评估的份量,坚决制止评不授课的高级教师的现象。海南省自2001年在中学教师晋升职务过程中试行说课评估办法以来.引起教育界极大震动,大大提高了评审质量,受到教育界的欢迎。审计部门通过考评结合的办法评定高级审计师职称,较好地解决了审计系统内部人才评价问题,这些经验都值得其它系列借鉴。其次要使考试内容更科学、更具针对性。对于书本知识、条例法规要求比较高或要求比较多的专业,尤其是已经实行考试评价的中初级专业技术资格、执业资格、从业资格,要研究岗位要求和运用知识的能力的测评,防止简单复述书本知识,阻止“未拿毕业证,已拿资格证”的现象蔓延。要加强考试工作的信度效度检验。保证已开考的各类资格的质量。

(四)要建立职业资格证书管理制度

职业资格证书制度是适应社会主义市场经济和我国对外开放需要而建立的专业技术人员资格管理制度。职业资格包括执业资格和从业资格。

执业资格是政府对责任重大、社会通用性强,关系公共利益的专业岗位实际准人控制,是依法独立开业或独立承担技术责住的必备专业知识、技术能力的标准。从业资格制度是从事某一专业工作所需的专业知识、技术能力的起点标准。职业资格证书制度是职称工作的重要组成部分,是深化职称改革的新成果。当前的任务:一是大力推进职业资格证书制度的实旋。要根据国家和地方的管理要求和特点,建立起一整套我国专业技术人员的职业资格制度,积极探索地方特色的职业资格制度,使职业资格制度在国家的统一规划下,覆盖社会各个关键专业岗位。二是要加强职业资格证书的管理。加大对各用人单位执行职业资格制度情况的检查,取缔非法执业;加强职业资格注册管理,严厉处罚甚至吊销违纪违规人员;加强执业、从业人员继续教育,做好执业从业人员知识更新工作,改变目前存在的重考试轻管理的状况,使职业资格证书制度成为我国管理人才市场、发展中介组织的一个有效措施。三是要探讨技术资格制度与职业资格制度并轨或兼容的办法。技术资格制度的优点是等级管理,每套资格都设置高、中、初三级,便于区别优秀人才、一般人才,能满足社会不同的需要,也能激励人才进步,缺点是在市场经济中缺乏法律规定性。

职业资格正好相反,优点是有强制性,依法执业,缺点是难于区分优秀人才与普通人才,“白头发与黑头发”划等号,对学术技术进步的激励作用较弱。

因此怎样将这两种制耋的优点结合起来,实行:巨补,这是需要继续探讨的一个问题。做好了,职称工作就走出了一条新路。

(五)完善评审蛆织的管理质量是人才评价工作的生命线。

尤其在评聘分开以后,更是决定职称制度的生死存亡的大问题。如何加强评审组织的管理,保证评审工作部门的权威性,是各级职称工作始终面临的挑战。从实践的经验看,一是保证评审专家的公正性、权威性、代表性。要改变专业技术职务聘任制时期照顾部I'q、单位的态度,迁就用人单位的做法,建立打破部门、单位界线的,由跨地区、跨部I]有代表性的同行专家组成的评审委员会或评审组织。这些评委盛须公道正派、专业技术精湛,组织纪律性强,为社会所公认。行政领导、担任领导职务的公务员一律不得参与评审工作,以保证各位评委具有同等的权利和独立表达意见。二是评审组织的管理,目前有两种意见,一种是将评审权交给中介组织承担;男一种是在现有行业评审组织的基础上完善专业技术资格评审办法,改进评委会的管理。笔者认为:在目前法制不完备,社会道德水平及信用程度不高的条件下,交由社会中升组织负责风险很大,容易在利益的推动下,导致更多的腐败。比较可行的是后者,即改进目前的管理体制,使之完善。我省近两年采用的“四公开、两监督”的办法,加大了评审职称的透明度和监督力度,社会公认程度也随之上升。今后要针对新情况进~步采取措施提高职称工作的公信度,真正建立起社会公认的人才评价体制。

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