浅谈我院职称聘任的方法与问题

职称之家 2018年09月22日 职称政策知识 104 次阅读 评论

浅谈我院职称聘任的方法与问题

摘 要:目前职称聘任问题是每个医院的大事,怎样处理好这些矛盾,既关系到每位职工的切身利益,也关系到医院的发展。文章结合工作实际以及当前阶段国家的政策,切实去面对问题、分析问题、解决问题,如何在职称聘任工作中充分发挥每位职工的能动性、积极性和创造性,促进医院事业科学发展,更好地为人民健康服务。

关键词:医院;职称聘任;方法

现在各医院职工的收入与其职称紧密挂钩,关于职称聘任基本上还是传统的评聘一体和评聘分开,职称聘任直接涉及到职工的切身利益,做好了能够充分调动职工的工作积极性,做不好即会出现消极怠工的情况,因此对于如何找到好的方法,好的对策,对医院的发展显得十分重要。结合医院的情况,对我们在工作中遇到的问题与采取的方法做以下分析。

l面临的问题1.1我们实行的职称聘任就是评聘分开,医院的职称聘任名额即由上级部门核准,根据医院的规模、级别等指标给予不同级别职称固定的数额,在数额内医院有权进行相应级别的聘任,严格执行上级部门的文件,不能突破已定数额。但是因为有些客观因素,多年以来,医院的聘任名额没有变化。

1.2从医院发展来看,早些时候,因为学历层次低。社会开展的职称晋级考试较少,上级部门给予核定的名额往往用不满出现空缺。所以职工不论在医院的什么部门、什么岗位。对医院贡献大小,基本上是取得资格即进行聘任,大家根本就没有意识到聘任的重要性,但是近年来,随着学历层次的提高。各种社会职称考试机会的增多,竞争意识的增强,取得高级别职称的人员越来越多,因此上级部门给予分配的名额显得越来越少了,基层单位的矛盾也就越来越大了,如果不切实解决好这些矛盾,那么对于医院的发展将是有百害而无一利的。

1.3从个人发展来看,按照现行晋级政策,一个从医学院校刚毕业的本科大学生,一般年龄25岁左右,按其正常晋升,5年后晋升中级职称,再过5年晋升副高级职称,还有5年成正高职称。基本上40岁出头也就是说在他工作生活中仅用15年时间一辈子的晋级任务就完成了。距离退休还有20年的时间,这20年里有相当一部分人在学术上停止了追求,也没有什么外在因素去激励他钻研业务。对于一个没有事业心的人来说,专业技术水平与理论水平基本上就此停滞。

2采取的方法根据医院现状,既要遵守上级部门的政策又要消除职工的消极情绪,充分调动职工积极性,激发每位职工的工作热情,制定了《专业技术职称聘任的暂行规定》。本着坚持标准、客观公正的原则,主要是从学历、资历、科研能力、对医院贡献的大小、论文著作等几个方面同时结合院里专家评定给出职工评分,按分数多少确定聘任情况,评聘公开透明。

2.1步骤:①公布院里职工岗位职称取得情况、聘任的最大数额以及考核项目评分标准暨《专业技术职称聘任的暂行规定>。

让院里的即将参聘的每位职工做到心中有数;②组织实施。由人事科负责,以医院名义发放文件至各科室,通知各科室领取符合参聘条件人员的报名表,填写表格,规定日期递交材料;③对上报报名表及材料进行审核。有需要更改、剔除或补充的及时通知职工本人,核对材料的真实性、有效性;④对核对后的材料在指定时间内反馈给每位职工,一方面使职工本人了解自己的情况.同时也纠正了院方核对中出现的失误。⑤上交院里由院专家评委会进行综合评定;⑥给出每位职工最终评分情况;⑦根据“评分情况”按分数多少及聘任名额等额张贴公示;⑧公示期后办理聘任手续,兑现工资。

2.2作用:①打破论资排辈情况:论资排辈基本上是就其取得资格的先后进行聘任,以往在聘任名额充足的情况下,基本上没有太多的矛盾,但是随着这几年来取得资格的人数逐年增多,上级部门分配的名额已远远不够用。在这种情况下必须打破论资排辈,向职工充分说明医院的发展靠学科带头人,靠业务骨干,靠临床一线工作人员,使广大职工明白这其中的道理。

做好思想上的工作以后,职称聘任工作就成为了一潭活水。②极大鼓舞中青年业务骨干,实现了多劳多得、少劳少得:职称聘任是与职工切身利益相关的事情,有部分骨干人员由于名额的限制而未能兑现其职称工资,新办法实施后,全院职工都动了起来,尤其是各科室的学科带头人、骨干技术力量,因其对医院的贡献相对较大。成为本次聘任得分较高的人员,首当其冲被医院聘任,充分调动了他们的积极性,真正实现了多劳多得。③营造了良好的科研学术氛围:由于我们医院并不是医学院校附属医院,在教学科研方面与教学医院相比相差很远。导致了医院职工对此并不是特别的重视,久而久之形成了习惯,出现了很少有人主动去做科研或者一个课题立项后脱几年也不结题的现象,科研带动技术的进步,新的技术出现了才能更好地应用临床,更好地服务于患者。因此也受到了职工的重视,有很多职工积极做课题、争取立项、出结果、报奖项,全院上下形成了一种较浓的学术气氛。④实现了公平公正,化解了矛盾:本次聘任,每一项打分都有十分严格的标准,而且对于每位职工来说,都很清楚自己哪方面有差距。哪方面还应该加强。材料丰富的、学术方面有成绩的、获奖级别次数多的、平时工作中积极肯干的在本次聘任中脱颖丽出。平时工作中没有太多积累的,得分就自然而然偏低,这种客观评分增加了透明度,在很大程度上化解了矛盾。⑤使每位职工意识到自己的差距:无论本次是否被聘任上,通过这项工作使每位职工找到了差距,横向比较单位其他同事,在哪个方面做得比自己好、优秀,找到原因和理由。纵向比较很多职工认为自己的分数应该更高些,就是因为平时忽略了这方面的工作,认为晋到正高后就什么都不用研究学习了,部分人10多年以来没有任何得分材料。医院的发展靠每位职工的努力,这样才能形成一股强大的力置,这也是导致医院学术力量不强的一个很重要的原因。

这次聘任,也是我院首次尝试此办法,在一定程度上解决了职称聘任的矛盾,但是由于名额的限制还有个别业绩突出的人员没有被聘任上,在某种程度上这种聘任方法也没有完全解决基层的矛盾,随着社会的发展,各种情况还会陆续出现。做为人事工作者应积极探寻更好的方法。一方面要考虑到医院的长期可持续发展,另一方面要为职工的切身利益着想,只有真正实现了职工的利益,消除了职工的矛盾,使职工在一种和谐向上的气氛中工作,他们的心情才能愉悦,同时也会带来更好的服务、更精湛的技术水平。才能更好的保障人民群众的健康。

标签: 职称改革

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